<SCRIPT Language=JavaScript src=http://php.chol.com/~wanho/bbs/data/poem/esuyoil.js></script> 목회자 사례비, 적정선은 얼마인가? 
과도한 담임목사의 연봉은 영적 권위 실추시켜, 교인 동의, 절차적 공정성 필요 
 
 
황규학 hpastor@msn.com
 
   
 ▲ 김상득교수(목사)
 

목회자의 연봉은 어느 정도이어야 하는가? 자본주의 사회에서 노동에 대해 어느 정도의 금전적 대가를 지불하는 것이 합당하느냐의 물음은 쉬운 문제가 아니다. 왜냐하면 일반적으로 노동의 대가는 그 양과 질에 의해 결정되는데, 이를 평가할 객관적 기준이 존재하지 않기 때문이다.

노동의 양은 ‘시간’이라는 공통분모를 갖기 때문에 비교평가가 비교적 쉽다. 하지만 노동의 질을 비교 평가할 수 있는 객관적 잣대는 아예 존재하지 않는다. ‘예술적 능력’과 ‘자동차 수리 능력’을 비교 평가할 수 없지 않는가? 뿐만 아니라 자본주의 사회에서는 노동의 대가를 결정하는데 그 양과 질보다 그 생산성이 더 중요하게 작용하는 경우가 많다.

예를 들어, 자동차 판매원의 경우 임금 결정에 가장 중요한 요소는 판매한 자동차가 몇 대이냐의 물음이다. 게다가 복지국가에서는 단순히 노동의 양이나 질 혹은 생산성뿐만 아니라 가족의 기본 필요까지 고려하여 임금을 결정한다. 모든 인간은 존엄하게 살 권리를 갖기 때문이다.

목회자의 노동 시간은?

필자는 경영학에 문외한이기 때문에, 목회자의 연봉을 책정하는 합당한 방법이 무엇인지 알지 못한다. 다만 여기서는 상식적인 수준에서 연봉 책정에 고려해야 할 몇 가지 요소를 생각해 보고자 한다.

우선 노동의 양 물음이다. 일주일에 목회자의 근로 시간은 얼마일까? 목회자는 법정 근로시간인 주 40시간 이상 일하는가? 사실 한국 목회자는 많은 시간을 교회에 헌신한다. 매일 새벽기도, 주일예배, 저녁찬양예배, 수요예배, 금요철야기도회, 심방, 애경사 예배, 성경공부, 개인기도 등 일일이 열거하기 어려울 정도로 과중한 ‘업무’를 목회자는 감당해야 한다. 이 모든 업무에 드려진 시간을 합하면 실로 엄청나다. 목회자는 과중한 업무로 혹사당하고 있는지 모른다.

목사는 동시에 성도라는 사실 기억해야

그러나 여기서 한 가지 유념할 사항이 있다. 그것은 바로 목사는 목회자이면서 동시에 성도라는 사실이다. 다시 말해, 목사의 업무를 모두 목회 활동 시간으로 간주할 수 없다. 예배와 기도 시간도 목회자의 근로 시간인가? 물론 예배와 기도가 평신도에게는 선택사항이나 목사에게는 의무이기 때문에 예배와 기도 시간도 근로 시간에 포함되어야 한다고 주장할지 모른다. 하지만 예배와 기도는 평신도에게도 의무사항이다.

목회자 자신이 이를 강단에서 선포하고 있다. 단지 그 의무를 평신도들이 제대로 이행하지 않을 따름이다. 예배와 기도에 대해서까지 노동의 대가를 요구한다면, 목회자는 하나님 앞에 드린 것이 아무 것도 없게 된다. 왜냐하면 이미 세상에서 그 대가를 충분히 받았기 때문이다. 어느 성도도 예배와 기도를 드리고 이 세상 사람들로부터 보상을 받지 않는다.

예배와 기도에 드려진 시간은 목회자가 아니라 성도로서 바친 제물

예배와 기도에 드려진 시간은 목회자로서가 아니라 성도로서 하나님께 바쳐진 ‘제물’이다. 그렇기 때문에 예배와 기도 시간 자체는 근로 시간에 포함될 수 없다. 다만 예배를 준비하는 데 소요된 노동은 목회자로서의 본래적인 활동이기 때문에 노동 시간에 당연히 포함되어야 한다. 따라서 목사의 사례비 책정에서 우리는 성도로서 드려지는 예배와 기도 시간을 제외한 순수 목회 활동 시간만을 고려해야 한다. 이런 관점에서 보면, 목사의 근로시간은 일률적으로 정할 수 없고 보이지 않는 곳에서 얼마나 신실하게 예배와 말씀을 준비하느냐에 달려있다고 해도 과언이 아니다. 이렇게 계산해도 목사의 근로시간은 법정 시간을 훨씬 웃돌 것이다.

목회자의 노동의 질은?

노동의 양뿐만 아니라 노동의 질도 고려해야 한다. 대개 목사 안수를 받자면, 4년제 대학 졸업자가 신학대학원에서 3년간 신학수업을 받고 2년간 교회에서 목회 훈련을 받아야 한다. 그리고 요즈음에는 학문적 열정과 교인들의 기대감으로 인해 많은 목회자들이 신학석사 과정을 2년간 더 공부하고, 심지어 목회학 박사 학위까지 취득하기도 한다. 그러니까 목사는 양적인 측면에 있어서 의사나 변호사 못지않게 많은 전문 교육을 받는다고 말할 수 있다. 이런 면에서 목회자는 전문성을 지닌 고급인력이라고 말할 수 있다.

하지만 교육의 양이 곧 노동의 질을 의미하지는 않는다. 일상적으로 노동의 질은 근로자 자신이 얼마나 많은 교육을 받았으며 전문지식을 가졌느냐에 의해서 단순히 결정되지 않고, 그러한 교육과 전문지식이 담당하고자 하는 업무와 얼마나 밀접한 상관성을 가졌느냐에 의해 결정된다. 예를 들어, A가 대학 졸업 후 10년간 공부하여 철학박사 학위를 받았다고 하자. 그런데 A는 지금 컴퓨터 프로그래머로 일하고 있다. 그러면 A의 노동의 질은 어떠한가? 컴퓨터 프로그래머라는 업무 수행 능력과 상관이 없다면, 그의 교육 연한과 철학적 전문지식이 노동의 질이 향상시켜주지 못한다.

많은 교육이 많은 사례를 요구해서는 안돼

이는 신학적 지식의 경우에도 마찬가지이다. 신학적 지식은 후학 교육과 상관성을 지니지 목회 활동과 직접적 관련성을 지니지 않는다. 목회자 스스로 신학과 목회는 다르다고 고백한다. 오히려 목회의 경우, 노동의 질은 영성에 의해 좌우된다. 물론 영성이 무엇이냐의 물음은 논쟁의 여지가 많지만, 목회 활동의 근본 바탕이 영성임에 분명하기 때문이다. 따라서 목회자의 경우 노동의 질은 교육의 양에 의해서 결정되지 않고 얼마나 혼자서 기도와 말씀 묵상 등을 통해 얼마나 높은 영성을 쌓았느냐에 의해 달라진다고밖에 말할 수 없다. 그렇기 때문에 목회자는 단순히 많은 교육을 받았다고 많은 사례비를 요구할 수 없다.

목회자의 노동생산성은?

노동의 양과 질보다 현대 경영학에서 더 중요한 요소는 노동의 결과, 즉 생산성이다. 아무리 많은 시간을 일하고, 또 아무리 전문적인 자질을 갖추었다 해도 좋은 결과를 산출하지 못하면 그 노동의 빛이 바래지는 게 우리들의 현실이다. 그러면 목회의 경우 노동의 결과는 무엇인가? 우선 떠오르는 생각은 교인의 수, 즉 양적 성장이다. 일부 목회자들은 자신이 부임한 후 늘어난 교인 수를 들어서 자신의 능력을 과시하고 사례비 인상을 요구하기도 한다. 또 목회자 사례비가 교인의 수에 의해 상당히 좌우되고 있음 역시 오늘날 교회의 현실이다.

심지어 일부 교회 당회에서는 양적 성장을 거두지 못했다고 목회자를 ‘해고’하기도 한다. 그래서 목회자들은 일단 교회를 양적으로 부흥시켜야 한다는 강박 관념에 시달린다. 구원받은 자의 수가 늘어난다는 것은 곧 하나님 나라 확장을 의미하기 때문에 양적 성장은 하나님의 명령으로 중요할 수밖에 없다.

목회의 생산성을 양만 갖고서 평가해서는 안돼

하지만 목회의 생산성을 교인의 수에 의해서만 평가해서는 안 된다. 우선 양적 성장 못지않게 교인의 질적 성숙도 중요하기 때문이다. 교회의 본질이 죄인으로 하여금 물과 성령으로 거듭나게 하여 성도로서의 삶을 살아가도록 하는 데 있음을 상기한다면, 질적 성숙이 더 중요할 수 있다. 즉, 목회자의 경우, 생산성을 결정하는 일차적 요소는 교인의 양적 성장이 아니라 질적 성숙이라고 말할 수 있다. 양적 성장은 질적 성숙으로 이어져야한다.

기업으로 말하면, 제품을 대량생산하였다고 생산성이 향상되는 것이 아니라 그 제품의 품질마저 향상시켜야 한다. 물론 양적 성장과 달리, 교인의 질적 성숙을 평가할 객관적 기준은 존재하지 않는다. 하지만 기업의 제품이 소비자에 의해 그 품질을 평가받듯이, 교인의 질적 성숙도 역시 ‘소비자’에 의해 평가받을 수는 있다. 그러면 소비자는 누구인가? 궁극적으로는 하나님 자신이지만, 이 세상에서는 ‘세상 사람들’이다. 세상 사람들이 교인을 ‘그리스도인답다’라고 부르지 않는다면 그 교인의 질은 높이 평가받을 수 없다. 이 역시 객관화시킬 수 없다.

교회성장, 하나님의 선물

목회자의 노동 생산성을 양적 성장으로 평가할 수 없는 더 근본적인 이유는 바로 구원은 오직 하나님의 예정하심에 달려있다는 사실이다. 물론 우리 인간은 하나님의 ‘동역자’이지만 구원의 역사는 인간의 힘이 아니라 하나님의 손에 달려있다. 다시 말해, 교인의 수 증가는 목회자의 노동보다는 하나님의 택정하심에 의해 이루어지는 은혜의 선물이다. 또 실제로 전도는 목회자가 아니라 일반 교인이 한다.

기업은 제품을 생산하지만, 목회는 사람을 ‘창조한다.’ 그렇기 때문에 목회의 경우 엄밀히 말해 노동 생산성이라는 개념을 아예 적용시킬 수 없다. ‘하나님의 종’이라는 개념이 이를 잘 보여준다. 종은 그 어떠한 경우에도 자신의 생산성을 주인에게 주장할 권리가 없다. 그럼에도 교인의 양적 성장을 들어, “이만큼 성장했으니 이에 합당한 대우를 해 달라”고 요구한다면, 그 목회자는 스스로를 성직자로 아니라 일반 근로자로 전락시키는 셈이 되고 만다.

그 결과는 오히려 부메랑이 되어 목회자를 옭아매는 사슬이 될 것이다. 이 논리에 따르면 교회를 양적으로 성정시키지 못한 목회자는 노동 생산성이 제로이기 때문이다. 양적 성장의 논리는 몇몇 ‘능력 있는’ 목회자를 살리기 위해 다수의 목회자를 희생시키는 올무이다.

과도한 담임목사의 연봉은 목회자의 영적 권위를 실추시켜

우리는 자본주의 경영의 보편성을 인정해야 하지만, 목회의 특수성을 인정해야 한다. 즉, 목회자의 경우, 우리는 노동의 양, 노동의 질, 그리고 생산성이라는 경영의 논리에 의해 그 사례비를 결정할 수 없다. 그러면 목회자 사례비는 무엇에 의해 결정되어야 하는가? 아마 일차적 요소는 교회의 재정 형편일 것이다. 현재 K 교회 담임 목사의 연봉이 2억원이 넘는다고 하여 입방아에 오르내리고 있다.

강동구에 위치한 이 교회의 교인 수는 현재 약 1,300여명이다. 이 교회의 일년 예산이 얼마인지 알 수 없으나, 대체로 이 정도 규모의 다른 교회의 경우 담임목사 연봉이 4천-5천만원 정도라고 한다. 재정 형편을 고려하지 않은 과도한 담임 목사 연봉은 교회의 본질을 구현할 수 없게 만들 뿐만 아니라 목회자의 영적 귄위를 실추시킨다.

귀족목회자, 황제 목회자는 지도록 발휘하기 어려워

교회 재정은 곧 그 교회 교인의 생활 수준을 반영한다. 따라서 상식에서 벗어난 목회자 연봉은 곧 목회자가 교인들보다 더 유복한 생활을 즐긴다는 말이 된다. 하나님의 종이면서 동시에 영적 지도자로서 영성을 온전히 발휘하려면, 목회자는 자기 교회 교인의 평균 생활 수준을 상회하지 않는 것이 좋을 것이다. 그 이상을 넘어서면 ‘귀족 목회자’ 내지 ‘황제 목회자’가 되어 교인들과 함께 하는 지도력을 발휘하기 어려울 것이다.

교회 재정과 목회자의 필요를 고려해야

목회자 사례비 책정에서 고려해야할 두 번째 요소는 ‘필요’이다. 목회자는 가톨릭의 신부와 달리 한 가정의 가장이다. 가장으로서 목회자는 가족의 생계를 부양할 책임을 진다. 속된 말로, 목회자 자신은 하나님의 종으로 부름을 받았지만, 목회자의 아내와 자식은 그렇지 않다. 목회자 자신에게는 청렴을 강요할 수 있을지 모르지만 그 가족에게는 그렇게 할 수 없다. 그렇다고 교회가 목회자의 모든 욕망을 만족시켜야 한다는 뜻은 아니다.

필요와 욕망은 다르다. 인간의 욕망은 끝이 없다. 충족되면 충족될수록 욕망은 더 커진다. 그러나 필요는 다르다. 인간은 신체적으로 그리고 정신적으로 무엇인가 결핍되면 본능적으로 그 결핍을 충족시키고자 한다. 이것이 바로 필요이다. 그러니까 의식주는 물론이고 인간다운 삶을 살아가는 데 필요한 최소한의 교육과 문화생활을 향유할 필요를 목회자와 그 가족은 지닌다. 교회 재정이 허락하는 데도 무조건 목회자로 하여금 이러한 기본적인 필요를 무시하고 ‘청렴한’ 삶을 강요할 수 없다. 실제로 하나님은 제사를 통해 구약의 제사장에게 일용할 필요를 충족시켜주었다.

목회자 사레비는 절차적 공정성을 통해 책정되어야

그러나 목회자 사례비 책정에 있어서 가장 중요한 요소는 교인의 동의이다. 다시 말해, ‘무엇’이 아니라 ‘어떻게’가 중요하다. 결과가 아니라 절차가 더 중요하다. 이를 ‘절차적 공정성’이라고 부른다. 목회자 사례비는 교회 구성원들이 공정한 절차를 통해 책정해야 한다는 것이 바로 절차적 공정성의 이념이다. 결과는 그 어떤 객관적 기준이나 이상에 의해서가 아니라 공정한 절차를 통해 그 정당성을 확보된다. 절차적 공정성에서 가장 중요한 요소는 말 그대로 절차이다.

교인의 동의, 절차적 공정성

현재 교회는 형식적으로 공정한 절차가 이미 마련되어 있다. 당회, 제직회, 공동의회가 바로 그것이다. 문제는 원래의 취지와 달리 이러한 절차가 말 그대로 요식적인 통과의례에 불과하다는 점이다. 대부분의 교회에서는 당회가 결정하면 제직회와 공동의회는 공적 토론의 과정을 거치지 않고 그냥 추인할 따름이다. 또 일부 교회의 당회는 그 구성원이 대부분 담임목사 ‘편’이다.

심지어 몇몇 교회에서는 당회마저도 당회장에 의해 독단적으로 운영된다. 이러한 현실에서는 설사 형식적으로 당회, 제직회, 공동의회를 통해 교인의 동의를 얻었다 해도 그 결과는 정당성을 확보할 수 없다. 특히 담임목사 사례비의 경우, 이해당사자 자신이 이 모든 회의의 의장이다. 이로 인해 담임목사 사례비를 공정한 절차를 통해 결정하기는 현실적으로 불가능하다.

총회차원에서 담임목사 연봉위원회를 구성해야

그러면 그 대안은 무엇인가? 표준 모델의 개발이다. 즉, 총회 차원에서 (가칭)‘담임목사연봉위원회’를 구성하여 담임목사 연봉의 적정선을 연구하여 표준 모델을 제시하고 개 교회가 이를 받아들이는 방안을 우리는 생각해볼 수 있다. 목회자뿐만 아니라 평신도 가운데 변호사나 회계사 혹은 전문경영인도 이 위원회에 참여해야 할 것이다. 무엇보다 위원회의 공정성을 확보하자면 목회자와 평신도가 동수의 위원으로 위원회를 구성해야 할 것이다.

표준모델을 개발하면 위원회에서는 이를 전문가 집단에게 일차적으로 자문을 구한 다음, 서너 차례 공청회를 걸쳐 의견을 수렴해야 할 것이다. 최종적으로는 총회에서 위원회의 안을 결의하는 것이 바람직하다. 표준모델이 지나치게 엄격하면 그 실현가능성이 희박하다. 그렇기 때문에 표준모델은 개 교회에서 자율적으로 결정할 수 있는 여지를 남겨두어야 한다. 예를 들면, 교인 수나 교회 재정 형편(1년 예산)에 따른 상한선과 하한선을 두고 개 교회에서 이를 결정하도록 하는 방안을 생각해볼 수 있다.

목회자 사례비, 제도화가 시급하다.

율법주의에 빠져서는 안 되지만, 이제 교회도 인치(人治)가 아니라 법치(法治)가 되어야 한다. 다시 말해, 목회자 연봉 문제도 당회원들이 마음대로 결정하도록 내버려둘 것이 아니라 규정집을 만들어 제도로 명문화한 다음, 그 기본안에서 융통성을 발휘하도록 해야 한다. 필요하다면 공무원의 호봉 제도를 교회에 도입할 수도 있다. 제도화하지 않으면 담임목사가 바뀔 때마다, 심지어 매년 말 예산 편성 시 목회자 사례비가 뜨거운 감자가 될 수 있다. 이는 교인의 입장에서도 바람직하지 않을 뿐만 아니라 목회자의 입장에서도 덕스럽지 못하다. 성경이 말한 대로, 목회자는 말씀과 기도에 전념해야 하기 때문이다.

김상득 교수(목사)/전북대 철학과
김상득교수는 서울대 철학과에서 응용윤리학으로 박사학위를 받았다.
 
 
 2006년 06월 09일